扩大央企薪酬自主权 让工资更市场化

在竞争性领域，面临外企、民企对于人才薪酬设计的灵活多变，国企也必须采用对等的模式，方能形成对人才的号召力。

针对普遍关注的央企薪酬改革问题，国务院国有资产监督管理委员会副秘书长、新闻发言人彭华岗16日表示，将对国有企业工资总额进行分类管理，对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定。对于商业二类企业或者公益类企业，工资总额会实现核准制的管理。

国企薪酬多年来一直受到社会各界关注，而监管及管理举措也在持续优化。目前，国家对国有企业主要实行工资总额与经济效益挂钩的办法为主的工资决定和增长机制，部分收入过高行业的企业，实行工资总额和工资水平双重调控，在国家政策确定的工资总额内，企业才有权自主分配工资和奖金。

但由此也带来另一个问题，就是不少国企处于竞争性领域，如果继续沿用总额与经济效益挂钩的办法为主的工资决定和增长机制，可能就无法形成有市场竞争力的薪酬体系，不仅无法吸引外部人才，甚至面临内部优秀员工的流失风险。

如果局限于工资总额控制，还可能带来国企内部薪酬倒挂。之前的一份调查显示，很多国企为实际控制人的上市公司中，一二把手薪酬反而低于下属。原因就在于后者是按照职业经理人模式市场定薪，前者则按照国企干部身份定薪。

实际上，对于国企薪酬的改革一直在进行中，2015年9月，国新办举行《关于深化国有企业改革的指导意见》吹风会，人社部相关负责人在会上就明确提出，竞争性国有企业工资决定自主权将逐步扩大。经过两年多改革试点，目前提出竞争领域的商业一类企业，工资总额由企业董事会自主决定，等于是全面确定了国企分类管理机制，以及相对应的薪酬及其他激励举措。

新一轮国企改革的落脚点还是要不断提升其发展活力，包括自主创新能力、国内及国际竞争力、社会责任履行等，而这也就要求相匹配的市场化管理模式，尤其是人才建设。在竞争性领域，面临外企、民企对于人才薪酬设计的灵活多变，国企也必须采用对等的模式，方能形成对人才的号召力。可以说，扩大竞争性领域国企薪酬自主权，有助于其竞争力增强。

但也需指出的是，未来的国企薪酬管理，除了放权董事会外，也要注意让广大国企基层职工同享改革红利。这就要求参与改革的国企强化工资集体协商制，员工以及代表定期与董事会协商工资合理增幅，避免重蹈之前部分国企收入过高、大部分收益为少数管理层享有的覆辙。此外，在竞争性领域国企薪酬放开之际，董事会也要建立更加全面的市场化考核机制，对于享有高薪的国企高管及引进人才不妨实现量化考核，考核方式与市场其他类型企业逐步接轨，形成有进有出的良性循环。

当然，国企改革还要不断延展，从薪酬放开的“点”扩展至市场化运营的方方面面，实现国有资产的保值增值，向社会做出更多贡献，造福于民，这才是改革的最终指向。这也需要各级主管部门及千百万“国企人”共同努力。